Professionelle Bewerberauswahl bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen.

Eine verantwortungsvolle Ausbildung jüngerer Menschen gehört seit jeher zu den besonderen Kernaufgaben von Städten und Gemeinden. Das sind Ausbildungsgänge im Bereich der Beamtenlaufbahnen, aber natürlich auch Ausbildungswege nach dem Berufsbildungsgesetz in allen " Büroberufen " und im handwerklich-gewerblich- technischen Bereich.
Nun hat sich seit einigen Jahren das " Problemthema Ausbildung " erheblich verschärft, da verschiedene negative Einflüsse nahezu gleichzeitig zusammentreffen :

Das heißt für Kommunalverwaltungen, die auch in Zukunft weiter ausbilden wollen und müssen, dass es unabdingbar sein wird, Ausbildung als strategische Personalpolitik zu begreifen und zukunftsorientiert zu organisieren. Den zunehmend wachsenden Anforderungen an Ausbildung und nachfolgender Berufstätigkeit steht eine geringer werdende Anzahl von ausreichend fähigen und motivierten Jugendlichen gegenüber, die aber die gestiegenen Ansprüche kundenorientiert bewältigen sollen.
Für die Verwaltungen bedeutet das, dass sie sich bereits bei der Auswahl der Interessenten für Ausbildungsplätze möglichst professioneller Methoden bedienen müssen. Eine zielgruppen-orientierte Öffentlichkeitsarbeit, kombiniert mit transparenten, objektiven und sachgerechten Auswahlverfahren ist unbedingte Voraussetzung, um in Zukunft geeignete Auszubildende zu finden und für die eigene Verwaltung zu gewinnen.

Als verlässliche Auswahlkriterien genügen dabei längst nicht mehr die üblichen Bewerbungsunterlagen und ein Vorstellungsgespräch. Bewerbungsunterlagen, wie Anschreiben, Personalbogen, Lebenslauf, Zeugnisse und Praktikumsbescheinigungen sind zwar sicher nötig , eignen sich aber kaum zur Vorhersage eines späteren Berufserfolges. Das Vorstellungsgespräch ist sicher wichtig für ein persönliches Kennenlernen und zum Abklären der gegenseitigen Vorstellungen; es ist aber zwangsläufig mit subjektiven Eindrücken behaftet; Sympathie und Antipathie nehmen unbewusst erheblichen Einfluss. Ergänzt wird das Vorstellungsgespräch oft durch das Schreiben eines Aufsatzes, eines Diktats und dem Lösen von Rechenaufgaben. Sinn machen solche Aufgabenstellungen allerdings nur, wenn sie nach der psychologischen Testtheorie entwickelt und nach wissenschaftlichen Erkenntnissen zusammengestellt worden sind, denn nur dann sind die Ergebnisse vergleichbar.

Um bei der Auswahl zukünftiger Auszubildender ein Höchstmaß an Wahrscheinlichkeit über einen erfolgreichen Ausbildungsabschluss und eine ebensolche spätere berufliche Tätigkeit zu erhalten, bedienen sich bereits eine Vielzahl von Kommunalverwaltungen sehr erfolgreich professioneller, fachpsychologischer Experten, die über einen großen theoretischen und praktischen Erfahrungsschatz verfügen.
So unterstützt z.B. die IAP-Unternehmensberatung – Institut für Angewandte Psychologie – Frankfurt/M. seit mehr als 25Jahren in vertrauensvoller Zusammenarbeit kommunale Dienstherren bundesweit bei der Auswahl ihrer Auszubildenden.
Folgende Ziele werden dabei verfolgt :

Ablauf solcher Eignungstests :

Städte und Gemeinden schreiben die Ausbildungsplätze aus, werben und suchen über Zeitungsanzeigen, Schulen, Arbeitsagenturen u.a. Bewerberinnen und Bewerber, um die zur Verfügung stehenden Ausbildungsplätze zu besetzen. Die eingehenden Bewerbungen werden gesammelt und nach formalen Kriterien wie z.B. Vollständigkeit vorsortiert. Bei einer sehr großen Anzahl von Bewerbungseingängen kann an hand von Zeugnisnoten eine Vorauswahl vorgenommen werden, sodass nur diejenigen Bewerber/innen mit ausreichend schulischen Leistungen im weiteren Verfahren verbleiben. Nur diese danach noch verbleibenden Bewerber/innen werden von den Kommunen zu einem psychologischen Eignungstest eingeladen. Um tatsächlich auch eine sinnvolle Auswahl zu erreichen, sollten pro freien und zu besetzenden Ausbildungsplatz wenigstens 5 Bewerber/innen eingeladen werden. Der Eignungstest findet dann in einem geeigneten Raum der Stadtverwaltung statt und dauert mit bis zu maximal 70 Teilnehmern ca. einen halben Tag.

Die Eignungstests werden durchgeführt durch langjährig erfahrene Diplompsychologen der IAP-Unternehmensberatung mit folgenden Inhalten :

Damit gehen die getesteten Kriterien weit über das übliche Schulwissen hinaus und erfassen zielgerichtet Fähigkeiten, die für die spezielle spätere Berufstätigkeit notwendig und relevant sind.
Sämtliche eingesetzten Testverfahren erfüllen in hohem Maß die Anforderungen der testtheoretischen Kriterien der psychologischen Methodenlehre. Sie sind objektiv, reliabel und valide; dazu zeitsparend, neutral und ausgesprochen preisgünstig.
Die Ergebnisse der Testverfahren aller Bewerber/innen liegen immer direkt nach dem Eignungstest vor. Sie werden entweder sofort der teilnehmenden Verwaltung übergeben oder per Post schnellstens zugeschickt.
Die Ergebnisse sind auf einem Profilblatt anschaulich dargestellt und mit einem Empfehlungs-grad zum jeweiligen Ausbildungsplatzangebot versehen; sie können selbstverständlich zusätzlich ausführlich erläutert werden. Die Teilnehmer bekommen auf Wunsch eine fachliche Rückmeldung. Im Anschluss daran werden die Personalverantwortlichen der teilnehmenden Verwaltungen die geeignetsten Bewerber/innen zu einem Vorstellungsgespräch einladen und danach ihre Entscheidung treffen.
So wird das gesamte Auswahlverfahren ökonomisch durchgeführt und in kürzester Zeit mit hoher Erfolgswahrscheinlichkeit abgeschlossen.

Ergänzend zu dem bisher dargestellten Ablauf der Eignungstests unterstützt die IAP-Unternehmensberatung Städte und Gemeinden auch fachlich-psychologisch bei der Durchführung der mündlichen Vorstellungsgespräche. Gemeinsam mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der jeweiligen Verwaltung wird die Vorstellungsrunde organisiert und durchgeführt, wobei der Diplompsychologe die Moderation übernimmt und als Abschluss eine Ergebnisempfehlung unterbreitet. Die Vorstellungsrunde kann aus Gruppendiskussionen, Planspielen und/oder Einzelinterviews bestehen und wird nach unterschiedlichen Kriterien bewertet. Das kann z.B. sein :

Nach Abschluss der Vorstellungsrunde erhält die Verwaltung vom IAP-Psychologen das Gesamtergebnis jeder Teilnehmerin und jedes Teilnehmers mit einer Empfehlung zur weiteren Entscheidung.

Fazit:

Solche Eignungsverfahren sind sinnvoll, wenn sie ökonomisch, kostensparend, überprüfbar und prognostisch sicher sind :

Sie sind ökonomisch, weil innerhalb eines kurzen Zeitraums über eine Vielzahl von Bewerberinnen und Bewerbern alle fachlich relevanten Informationen erfasst und durch die gleichzeitige Testauswertung schnell zu einem objektiven Ergebnis verarbeitet werden können.
Sie sind kostensparend, da Fehlinvestitionen für Ausbildungsabbrecher wesentlich höher liegen als die geringen Kosten des Eignungstests. Durch den Einsatz psychologischer Testverfahren kann man nach Jahren noch relativ einfach aber trotzdem exakt die Übereinstimmung der Testergebnisse mit dem späteren beruflichen Erfolg überprüfen und damit den Prognosewert des Auswahlverfahrens evaluieren.

Auch wenn man solchen Testverfahren kritisch gegenübersteht, haben sie ihren Vorhersagewert seit langem in vielen wissenschaftlichen Untersuchungen unter Beweis gestellt und gelten derzeit als die beste Möglichkeit, bei der Auswahl von Auszubildenden erfolgreich die richtige Entscheidung zu treffen. So sind diese Art von Auswahlverfahren für Städte und Gemeinden eine optimale Möglichkeit, die geeignetsten Bewerberinnen und Bewerber zu finden, die einen guten Ausbildungsabschluss und eine erfolgreiche spätere Berufstätigkeit gewährleisten.

 

Mai, 2005     Dr. Hans Lademann

(Hessische Städte- und Gemeindezeitung Juli/August 2005)

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